نظرة عامة
تفشل أنظمة الأداء عادة في أحد اتجاهين. فإما أن يقتصر القياس على ما يسهل عده، ومن ثم يشعر كل موظف لا تختصر مساهمته في رقم بأنه غير مرئي.
وإما أن تكون استمارات تقييم لا غير، حيث تبقى الدرجات بلا أثر لأن ما بعدها لا يقرأها. ويبقي نما على النصفين معاً، ويوصلهما بالمكان الذي ينتهي إليه الأداء حتماً وهو الأجر.
مؤشرات الأداء
بعض ما يستحقه الموظف يتوقف على شيء لا بد من قياسه أولاً، من ساعات عمل إضافي ومرات تأخير وصفقات مغلقة ووحدات منتجة.
ومؤشر الأداء هو تسمية ذلك المقيس حتى تستطيع معادلة الراتب قراءته، وهو ما يجعل المفردة المتغيرة ممكنة أصلاً.
وتصل القيم إلى المؤشر بأكثر من طريق. يمكن قياسها من خلال بيانات النظام نفسه، كما يمكن إدخالها يدوياً حين يأتي الرقم من خارجه، أو إدخالها ثم اعتمادها قبل أن تحتسب.
ووجود خطوة الاعتماد راجع إلى أن الفرق بين رقم ورقم يقف خلفه أحد هو الفرق بين حافز يثق به الناس وحافز يدققونه.
والمؤشر إما يومي يضرب في كل يوم عمل، وإما دوري يأخذ إجمالي الفترة. وبهذا الاختيار يتصرف القياس الواحد تصرفاً صحيحاً في بدل مرتبط بالحضور مثلاً وفي عمولة مبيعات شهرية على السواء.
تقييم الموظف
أما جودة التواصل، والاعتماد على الشخص في عمله، وطريقة تعامله مع عميل صعب، فلا شيء من هذا يأتي من جهاز. وتقييم الموظف تقييم دوري يبنى من كتالوج معايير مسعرة.
ومن خلال الكتالوج يتم تعريف عناصر التقييم مرة واحدة وجمعها في مجموعات تناسب الوظائف المختلفة، ثم تقييم الموظف عليها عن فترة. كما يمكن وضع طبقة طلب أمام هذا الإجراء لمن يريد اعتماده قبل تنفيذه.
ربط التقييم بالأجر
نتيجة التقييم يمكن أن تصير هي نفسها مؤشر أداء، وهذه الوصلة الواحدة هي ما يحول التقييم من استمارة تحفظ إلى شيء له أثر.
وعندها تقرأ معادلة مفردة الراتب درجة التقييم، وتجمع جولة الزيادات السنوية الموظفين بحسب تقديرهم، وتحتسب المكافأة بدل أن يتفاوض عليها.
ويعمل الأمر في الاتجاه المعاكس أيضاً، فلأن المؤشرات مسماة ومؤرخة يصير لسؤال المدير عن سبب تغير الأجر المتغير لموظف بعينه جواب سابق على قسيمة الراتب.
والمؤشرات وطرق إدخالها الثلاث، وعناصر التقييم، ومسار التقييم الدوري موثقة في قسم الأداء.
