نظرة عامة
أغلب سجلات التدريب تجيب عن السؤال الخطأ. فهي تخبرك بمن حضر أي دورة وذلك هو سؤال الميزانية، ولا تخبرك بما صار كل منهم قادراً عليه وهو سؤال العمل.
ومن ثم يكبر ملف التدريب كل سنة بينما يظل قرار إسناد المهمة يتخذ من الذاكرة. ومنطقة التدريب في نما مبنية على أن تنتهي الدورة بتغيير شيء في سجل الموظف.
مسار الدورة التدريبية
- الدورة التدريبية مدخل في الكتالوج، وهي تعريف قابل لإعادة الاستعمال لما يتم تدريسه، مستقل عمن يأخذه ومتى.
- خطة التدريب تحول الكتالوج إلى جدول، فتحدد أي الموظفين يحتاجون أي المهارات وأي الدورات توصلهم إليها، وبها يكف التدريب عن كونه طلبات متفرقة ويصير برنامجاً منظماً.
- تسجيل المتدربين يوثق التنفيذ، أي من تم تسجيله فعلاً ومع أي مدرب وفي أي تواريخ.
- إنهاء الدورة يقفل مشاركة الموظف ويسجل مستوى المهارة الذي بلغه.
والخطوة الأخيرة هي المهمة، حيث يستعمل جانب التوظيف مفردات المهارات نفسها، فيسمي ملف الشاغر المهارات التي تحتاجها الوظيفة والمستوى المطلوب في كل منها.
والدورة التي ترفع موظفاً من «جيد» إلى «جيد جداً» مثلاً في مهارة مسماة قد غيرت بذلك جواب سؤال ستطرحه الشركة لاحقاً حين تبحث عمن يشغل وظيفة شاغرة.
تقييم الدورة والمتدرب والمدرب
عند انتهاء الدورة يمكن توجيه آلية المعايير المسعرة نفسها المستعملة في تقييم الموظفين إلى ثلاثة موضوعات مختلفة، وهي الدورة ذاتها، أو المتدرب الذي أخذها، أو المدرب الذي قدمها. وقد يكون المدرب موظفاً أو جهة تدريب خارجية.
ولكل معيار وزنه الخاص في كل زاوية من هذه الزوايا، بحيث تتحول الدرجة الخام إلى تقدير وصفي من خلال المدى المضبوط على المعيار نفسه.
وبهذا تصير ميزانية التدريب قابلة للمراجعة، فالدورة التي يقيمها الجميع تقييماً سيئاً تتوقف إعادتها، والجهة الخارجية التي تحصل على تقدير ضعيف مرتين لا يتم التعاقد معها ثالثة. وتبنى خطة العام القادم على بينة تسجلها هذه التقييمات.
تكلفة التدريب
ولأن التدريب يجري على ملف الموظف نفسه الذي يجري عليه كل شيء آخر، تصير تكلفته منسوبة إلى كل موظف وكل إدارة وكل دورة. وبذلك تخرج من كونها سطراً واحداً يصل مرة في السنة في مراجعة الموازنة.
ومن ثم تظهر الإدارة التي لا تكف عن إرسال موظفيها، كما تظهر معها التي لا ترسل أحداً أبداً.
والدورات والخطط والتسجيل وإنهاء الدورة بمستويات المهارة موثقة في قسم التدريب.
